Desarrollo y Gestión De Talento

Si bien en su mayoría los jóvenes eligen su carrera por vocación o interés en una determinada área de conocimiento, las salidas profesionales que una formación puede ofrecerles es también un factor determinante. En este sentido, las denominadas STEM –por su acrónimo en inglés para las disciplinas relacionadas con la ciencia, la tecnología, ingeniería o las matemáticas- serían las elegidas por el 55% de los jóvenes iberoamericanos; así lo revela los datos del estudio de la Comunidad Laboral Trabajando.com – Universia. De acuerdo con los datos de la encuesta realizada a 4.621 usuarios, en su mayoría entre los 23 y los 30 años y recién titulados, creen que las profesiones del futuro, con un 61% de los votos, son aquellas relacionadas con la informática y el marketing tales como blogger, community manager, consultor, y áreas relacionadas. La robótica, biomedicina, salud, o el desarrollo de software son otras de las carreras que los jóvenes consideran que tendrán un gran abanico de salidas laborales. Cómo ven el futuro profesional Aunque la mayoría entienda que la formación académica relacionada con la tecnología y lo digital son aquellas que más demandan y demandarán las empresas, el 26% de los participantes eligen o han elegido una carrera relacionada con la administración de empresas, una de los grados con más salidas profesionales según datos de diversos informes. Le siguen con un 16% las ciencias exactas y sociales, y el diseño y la tecnología con el 15%. La conclusión que se puede extraer de esta información es que, a pesar de que las STEM sean los perfiles cada vez más demandados por las organizaciones, los centros de estudio y universidades no consiguen aumentar el número de matriculaciones en estas carreras. “Sabemos

Los estudios del Club de Benchmarking de HR de IE Business School con una muestra de 74 empresas de diferentes sectores, tamaños, y niveles de ingresos, indican que en el 71,8% de las compañías se realizan programas de coaching suponiendo esto un incremento de 12 puntos porcentuales desde el año 2006. Si comparamos este crecimiento con la retención en los presupuestos de formación en los últimos años de crisis, nos damos cuenta de la gran importancia del crecimiento que ha experimentado la incorporación de programas de coaching ejecutivo en las empresas establecidas en nuestro país. Pero ¿qué hace que está metodología sea percibida como una de las más potentes en el ámbito del desarrollo tanto personal como organizacional? Pues no sólo el importante impacto del coaching ejecutivo en los managers, sean individuos, grupos o equipos, sino también el impacto en los beneficios que obtiene la organización a la que pertenecen. Para Pilar Rojo, Profesora y Codirectora del Programa de Dirección de Coaching Ejecutivo de IE Business School, en el coaching ejecutivo es fundamental el “2×1”, es decir que no sólo los coachees se beneficien de un programa de coaching, sino que también este programa tenga un impacto positivo en los resultados de la compañía. Estamos hablando de coaching estratégico, una propuesta de negocio cuyo propósito es producir aprendizaje, cambio de conductas y crecimiento de las personas para lograr un beneficio organizativo.

La generación del nuevo milenio se comporta muy diferente a las anteriores, están más formadas, adquieren más confianza, y llegan con más ambición que ninguna para ocupar los puestos directivos. El informe, elaborado a raíz de una encuesta mundial que se realizó con 10.000 contestaciones en más de 75 países, siendo 8.756 mujeres, analiza el comportamiento del sector femenino de esta generación y las tendencias de empleos que afectarán a las organizaciones.  El informe de PWC nos permite identificar las principales expectativas de esta nueva generación, con un foco especial en el talento femenino. La actual generación de mujeres profesionales tiene unos niveles superiores de formación, mayor confianza y mayor ambición que ninguna otra generación anterior. La perspectiva de progresión profesional es la característica más importante de un empleador y el informe ahonda en lo que más les importa a las mujeres millennials: Apuestan por la diversidad. Sin embargo, el 84% de las españolas entrevistadas opina que no tiene las mismas oportunidades que los hombres. Aspiran a lograr la flexibilidad y equilibrio. El 97% de las millennials entrevistadas, tanto en España como en términos medios, afirma que la capacidad de conciliar es importante para ellas. Pero un 67% cree que acogerse a programas de conciliación y flexibilidad tendrá consecuencias negativas para su carrera, porcentaje que es todavía mayor en el caso de los hombres, un 78%. Piden recibir feedback en persona. El 38% de las millennials españolas espera un feedbackcontinuo, el 39%, en las revisiones formales de desempeño y un 21%, al final de cada proyecto. Desean una carrera en la que puedan moverse internacionalmente. En España, el 66% de las profesionales de esta generación desea trabajar en el extranjero, el 74% en el caso de los hombres. Valoran el propósito de lo

Desde la división de Michael Page Recursos Humanos han publicado los resultados del Barómetro Global 2015. Más de 2.500 directivos de recursos humanos de 65 países han participado en este estudio que revela el papel cambiante de los recursos humanos. Los departamentos de RR.HH evolucionan hacia una figura clave en las empresas, como un socio de negocio operacional y estratégico que influirá en el crecimiento de las mismas. algunas pinceladas: Ha vuelto la batalla por el talento - Casi la mitad (48%) de los líderes de RRHH esperan que su departamento crezca en los próximos 12 meses. Un 33% de los encuestados indica que la gestión del talento es una de las principales prioridades de su departamento, por encima de la captación de talento. La función de recursos humanos está experimentando un cambio radical para convertirse en un socio estratégico de las empresas.Casi dos tercios (63%) de los responsables de RRHH reportan directamente a los más altos niveles de gestión de las empresas (CEO, CFO, etc.) Para ser uno de los primeros en leer los resultados de este Barómetro Global, Le invitamos a leer el estudio global, haga clic en el siguiente enlace http://estudio.michaelpage.es/barometro-RRHH-2015?utm_source=michaelpage-es&utm_medium=web&utm_content=AEDIPE&utm_campaign=hr-barometer-2015 donde podrá descargar su copia en pdf.  

Oracle ha hecho públicos los principales resultados de su estudio sobre compromiso del empleado en Europa Occidental Oracle Simply Talent, el cual revela que las personas con mayor probabilidad de hacer que los empleados se sientan comprometidos en el trabajo son los propios compañeros más que los directivos.   El estudio muestra que, según los empleados, es menos probable que el departamento de RRHH genere un impacto positivo en sus niveles de compromiso. La encuesta destaca cómo los equipos de RRHH pueden tomar posesión del compromiso del empleado dentro de sus empresas y, por tanto, ayudar a crear una mejor cultura de compañía que mejore el rendimiento del negocio. El estudio Simply Talent de Oracle, presentado para comprender los drivers y beneficios del compromiso del empleado en Europa, encuestó a 1.511 empleados de grandes empresas europeas. La encuesta revela que, sorprendentemente, el 42% de los empleados en toda Europa cree que sus compañeros generan un mayor impacto positivo en torno a cómo de comprometidos se sienten en el trabajo, muy por delante de los supervisores directos (21%) y los directores de la unidad de negocio (7%).  Es preocupante que solo el 3% de los encuestados dice que el área de RRHH tiene mayor impacto positivo en sus niveles de compromiso. En cambio, cuando se trata de afectar negativamente el compromiso del empleado, los trabajadores de las empresas europeas creen que el personal directivo (19%) y los supervisores directos (11%) son los más responsables. Aquí un resumen de los datos principales del estudio Oracle Simply Talent :   El 42% de los empleados en toda Europa cree que sus compañeros generan un mayor impacto positivo en torno a cómo de comprometidos se sienten en el trabajo El 57% de los

Accede como asociado de Aedipe al video del mes. Aedipe centro ha firmado con Thinking Heads un convenio que te permitirá visionar sin coste alguno y durante un mes un video formativo sobre los principales temas de management empresarial. Cada mes publicaremos nuevos y actuales videos.

10 consejos para impulsar la participación de los alumnos. este documento recoge a manera de decálogo 10 recomendaciones para incentivar la participación de quienes son receptores de formación en nuestras organizaciones. partiendo del concepto de aprendizaje continuo, todo proceso de formación tiene que estar diseñado para animar al participante. Para llegar al fondo del asunto, hay que invertir todo el proceso de formación; pasando de una lógica "push" a una lógica "pull". De intentar motivar al participante y convencerle a aprender de manera natural y por si mismo. este decálogo, se entrego a todos los asistentes al acto organizado por Aedipe centro el pasado 8 de Mayo, donde se analizaron los modelos de formación que siguen compañías como FCC; CEPSA y PHONE HOUSE

El perfil de la mujer trabajadora en España es el de una profesional de entre 35 y 44 años, con estudios superiores y que trabaja en el sector servicios. De cada 100 mujeres que trabajan en nuestro país, 12 son emprendedoras (3 con asalariados y 9 sin ellos) y 87 son asalariadas (67 en el sector privado y 20 en el público).

La recién nombrada #GenMobile se compone de los graduados y profesionales que entrarán en los próximos años en la fuerza de trabajo, lo que espera que repercuta en una nueva forma de entender las relaciones laborales y tecnológica.  El tramo de edad esta entre 18 y 35 años. El perfil de un trabajador de la #GenMobile está en las primeras etapas de sus carreras profesionales. Posee tres o más dispositivos conectados (62%) y un 57% se siente más productivo cuando trabaja desde casa e incluso fuera del horario habitual de oficina