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Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. “Quiet quitting” y “Quiet Firing”: renuncia silenciosa y despido silencioso, son reales Antes de despedir el 2022 quiero cerrar con un tema bastante candente en EE.UU. en las empresas, el concepto del “quiet quitting” y el “quiet firing”. A pesar de que el sector tecnológico haya prescindo de 90.000 empleos en los últimos meses, por una sobredimensión y un grave error de cálculo de las tecnológicas. El desempleo en EE.UU. esta en el 3.7%, con sectores como seguros con un 1% de desempleo. Y empresas robándose empleados las unas a las otras. Hasta el punto de varias organizaciones han acudido a procesos judiciales por una práctica común que es “robar” el mejor talento al vecino en estados como California. Durante los últimos dos años y a pesar de la pandemia, la guerra por el talento ha continuado, la falta de flexibilidad y de políticas enfocadas a incentivar, guiar y desarrollar talento ha impulsando la gran renuncia de los empleados. Luego se ha llamado la gran reorganización y finalmente se acuño el término el gran arrepentimiento. La renuncia de empleados continua a pesar de esos despedidos masivos de empresas tecnológicas. Renuncia silenciosa o el “quiet quitting”, en mi opinión no es algo nuevo, siempre ha existido, simplemente ahora le hemos puesto etiqueta para crear una nueva moda o tendencia. Los datos no hablan, según SHRM, el 51% de los profesionales de RH admiten que les preocupa este fenómeno del “quiet quitting”, y un 36% afirma que es una realidad en sus organizaciones. Las razones de esta renuncia según los expertos, es una disminución de las capacidades de management y la otra la incapacidad de las organizaciones de

Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. ATD22: personas, perspectivas, potencial Este año el congreso y exposición internacional de ATD (Association for Talent Development) tuvo lugar en Orlando (Florida) del 15 al 18. ATD continuó su estrategia de evento hibrido después de estos dos últimos años de pandemia global, y logró reunir a 5.400 participantes en persona y otras 2.500 virtuales, de todos ellos 1.167 participantes internacionales de más de 68 países diferentes. España tuvo una delegación y un total de 21 participantes. Este año el comité organizador creó “caminos de aprendizaje”, una manera más practica y curada de participar con una preselección de sesiones basada en: consultores, DEI, primera vez en ATD, perspectivas globales, tendencias en diseño instruccional, mejora tus herramientas de TD, eres nuevo en aprendizaje y desarrollo, lidera tu carrera profesional y líderes de desarrollo de talento. ATD Global reunió a todos sus socios internacionales y a los líderes de las 30 delegaciones internacionales en una comida internacional. Volvimos a encontrarnos con Tony Bingham, CEO de ATD, miembros de su junta directiva y todo el equipo internacional liderado por Wei Wang. La posibilidad de reconectarnos cara a cara con colegas, amigos y toda la gran familia internacional de ATD no tiene precio, el poder de conexiones, intercambio de ideas y sinergias que se generan con profesionales de medio mundo no tiene parangón a un evento virtual. Y somos la red o network que tengamos, no lo olvides. ATD lanzó el manual de consulta (ATD Talent Development and Training Healthcare Handbook). Es el primer manual para el sector sanitario que existe, con 6 temas claves (aprendizaje y desarrollo, desarrollo organizacional, desarrollo del empleado, conocimiento del negocio de

Carlos Delgado Planás, CEO de Compensa Capital Humano y miembro de la Junta Directiva de la Organización de Consultores de Pensiones (OCOPEN) Para conseguir el compromiso digital del empleado es necesario transformar el enfoque cultural con el objetivo de situar a las personas en el centro de la organización. En Compensa Capital Humano trabajamos en el establecimiento de una nueva estrategia de relación digital de nuestros clientes con sus colaboradores, que les permita ser más eficaces en la consecución de sus objetivos de atracción, motivación y retención del talento. Al mismo tiempo, que consiga recompensarles de una manera más eficiente, maximizando la percepción de valor del profesional sobre todos los esfuerzos económicos y emocionales que realiza la organización de forma individualizada, atendiendo a las necesidades personales y profesionales de cada uno de los colaboradores. Esta revolución cultural aborda aspectos como la conectividad, la flexibilidad, la colaboración, la agilidad y la innovación. Para ello, debemos incorporar la tecnología en cada uno de los puntos de contacto con el empleado para personalizar y mejorar su experiencia en la compañía. Para mejorar la eficacia y la eficiencia retributiva, además es indispensable involucrar a los mandos intermedios de la organización en todo momento. Aspectos como la comunicación, gestión y supervisión de todas las medidas integrantes de la propuesta de valor del empleado (PVE) con sus equipos son claves en este proceso. Por último, será imprescindible una monitorización y seguimiento sobre la base de indicadores y objetivos por parte de la Dirección de Personas (Data Analytics) para poder tomar las mejores decisiones fortalecedoras o correctivas de forma ágil y en tiempo real. Nuestro tamaño y la actualización constante de nuestra propia plataforma permite la personalización de cada una sus funcionalidades,

Claudia Vélez, Directora de Redes y Nuevos modelos de Negocio de Compensa Capital Humano, del grupo Howden.El término conciliación está estrechamente ligado al de flexibilidad temporal y espacial. Un empleado que no pueda distribuir su jornada de trabajo a nivel espacial y/o temporal, dentro de unas normas pactadas con la organización, difícilmente podrá tener una integración real de su vida laboral con su vida personal y familiar.La llegada del trabajo a distancia forzada en marzo de 2020 puso en el foco, más que nunca, todas las políticas de flexibilidad espacial y temporal que las organizaciones pueden ofrecer a sus colaboradores. Después de dos años de incertidumbre, ahora, la mayoría de estas empresas ya han implantado o están trabajando en la implantación de modelos híbridos de trabajo que permitan a sus colaboradores mantener su productividad, conciliando su jornada con su vida personal y familiar según sus necesidades particulares.En Compensa Capital Humano consideramos que más allá de las políticas de empresa, la digitalización de estos procesos debe ser el objetivo principal a partir de ahora y disponemos de soluciones para la comunicación y gestión de las medidas de flexibilidad espacial y temporal promovidas por la organización:Gestión de vacaciones y jornadas intensivas. Herramienta para la solicitud y gestión de los periodos vacacionales, que facilita la gestión de equipo a los mandos intermedios con una visión clara de la disponibilidad de la plantilla.Gestión de ausencias. Solicitudes sencillas para que los empleados puedan notificar sus ausencias, bajo gestión de sus responsables directos.Registro horario. Registrar y gestionar las jornadas laborales de los empleados, garantizando el cumplimiento del Decreto-Ley 8/2019. El empleado podrá realizar los fichajes diarios de manera ágil y sencilla, en función de los requerimientos o particularidades que establezca

Jaime Fontes Ramognino, Director de Negocio de Compensa Capital Humano, del grupo Howden. Con los datos actuales de la inflación, que se sitúa en máximos desde hace más de tres décadas, llegando prácticamente a cifras de 2 dígitos, y con tipos de interés en negativo, tenemos que buscar fórmulas para optimizar el salario de nuestros empleados y poder paliar estos niveles de gasto. Adicional al entorno inflacionista, las empresas se encuentran en una situación un estancamiento empresarial y económico. Las nuevas previsiones contienen una sensible rebaja de las previsiones de crecimiento como consecuencia directa de la guerra. Esta estanflación hace que la tradicional salida de incrementar salarios para hacer frente a la pérdida del poder adquisitivo de los empleados sea más difícil de asumir. Por ello tenemos que buscar fórmulas, más allá de la subida salarial, para poder ayudar a nuestros empleados a paliar esta crisis económica, y no es otro que los planes de retribución flexible, ya que en función del tipo marginal que tenga cada empleado, y gracias a los beneficios fiscales que tienen los diferentes productos que se pueden incluir en un plan de retribución flexible, los empleados se pueden ahorrar desde un 19% para los salarios más bajos hasta un 47% para los salarios más elevados.    Un Plan de Retribución Flexible es un sistema por el cual cada empleado, de forma completamente voluntaria puede destinar una parte de su retribución a determinados productos en especie, no pudiendo superar esta cantidad el 30% que marca el Estatuto de los Trabajadores. A través de la contratación de un producto con exención fiscal y / o ventaja económica gracias a las economías de escala obtenidas por la empresa, el colaborador obtiene un

Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. La verdadera pandemia que arrasa en todas las organizaciones: salud mental La pandemia ha creado un gran “elefante en la sala”, que para nosotros es el problema del que nadie quiere hablar en las organizaciones, la salud mental. Algunos profesionales de RR.HH. si lo están abordando y otros parecen ignorarlo. La salud mental de los empleados norteamericanos se ha deteriorado hasta tal punto que el 80% de ellos se sienten preocupados por su salud mental, según un estudio del Conference Board.  1 de cada 5 adultos en EE.UU. experimenta problemas de salud mental cada año. En los últimos 20 años en este país los problemas relacionados con el estrés en el trabajo se han incrementado. La salud mental y abuso de sustancias tiene un coste para las organizaciones de entre $80.000 a $100.000 millones de dólares. Yo te invitaría a pensar cuántos colaboradores en tu organización crees que puedan estar sufriendo problemas de salud mental y no te has dado ni cuenta. ¿Cómo vas a enfrentar esta verdadera pandemia que esta asolando hogares y lugares de trabajo por igual? ¿Has empezado a tener conversaciones difíciles con tus equipos sobre cómo están? ¿De verdad piensas retener al mejor talento en tu organización sin hablar de este gran problema? Los colaboradores no solamente buscan un salario competitivo, buscan beneficios competitivos que no consisten en cobertura sanitaria, dental y vacaciones pagadas. La pandemia ha cambiado por completo las expectativas, el talento valora mucho más la salud mental, el balance vida-trabajo y una cultura de trabajo positiva que priorice todo esto frente al trabajo monótono. Según un estudio de la plataforma de bienestar Limeade, el 59% de los managers afirman