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LA VENTANA DEL ASOCIADO. La conciliación mejora pero la ciudadanía no lo percibe

Hace tan sólo unos días, tuvimos la oportunidad de sentarnos en el Auditorio de Cepsa para hablar de conciliación. Presentamos la segunda edición del barómetro de la conciliación, índice efr18, un repaso por una amplia información objetiva sobre el estado de la conciliación desde el año 2008 hasta 2017 que nos permite observar la evolución a través de un período en el que se incluye nuestra crisis económica y social. La conclusión principal de esta segunda edición es que el estado de la conciliación en España mejora y recupera el nivel perdido durante la crisis. Así, los datos evaluados por nuestra fundación revelan un avance de 3,2 puntos con respecto a los de la última edición. Y resulta que las mejoras se producen tanto en el ámbito social, como en el empresarial. En lo social hay un crecimiento significativo en todos los indicadores, resultando muy destacable el de igualdad de oportunidades, con una mejora de más de 12 puntos debido al aumento de mujeres estudiando carreras técnicas y el ratio de horas dedicadas al hogar de mujeres y hombres o el aumento de permisos de paternidad (8 puntos). En el ecosistema empresarial también se producen mejoras, aunque no tan significativas como en la edición anterior. Se observa un crecimiento en indicadores como la gestión de la conciliación y la diversidad en la empresa (con un incremento de cinco puntos en ambos casos). Sin embargo, retroceden ligeramente otros como responsabilidad social empresarial (RSE), reputación corporativa o competitividad y productividad. A pesar de que el análisis global de los indicadores sociales y empresariales reveló un resultado positivo, la percepción de la ciudadanía con respecto a la evolución de la conciliación en España durante el período 2015-2017 se

LA VENTANA DEL ASOCIADO. 52 CONGRESO INTERNACIONAL AEDIPE 2018

    El 27 y 28 de septiembre el Palacio de Congresos Ciudad de Oviedo, espectacular obra del arquitecto Santiago Calatrava, acogerá el 52 congreso de Aedipe. El primer congreso que se celebró en Asturias en el año 2008 consiguió reunir a más de 400 congresistas. En esta ocasión el objetivo es superar ampliamente esta cifra, para ello los comités científico y organizador llevan trabajando desde octubre de 2017 para ofrecer un congreso en el que hasta el más mínimo detalle esté pensado para conseguir que los congresistas disfruten al máximo de su estancia en Oviedo. El qué: La “No gestión de personas” es el lema elegido en esta ocasión y la magia será el hilo conductor del programa científico. Esto significa que se analizarán las tendencias en dirección de personas, en un futuro no muy lejano en el que la robotización y las tecnologías de la comunicación trasformarán el mercado de trabajo que conocemos. Posiblemente habrá más personas y menos sistemas, más talento y menos gestión. En el 52 congreso avanzaremos las claves del futuro del trabajo. El cómo: El congreso se desarrollará en dos días durante los cuales se celebrarán 15 ponencias y tendremos una zona de exposición con más de 20 estands de productos y servicios profesionales. En el capítulo de ponentes, actualmente está prácticamente cerrado el 80 % de los mismos, pero la idea es ir publicando sus datos en las próximas semanas a través de las redes sociales y nuestra web. Además del programa científico en la tarde del segundo día se entregarán los premios Aedipe Asturias 2018 y se llevará a cabo la asamblea general de asociados. Y estando en Asturias, no puede una “Espicha asturiana”, al final del

La incidencia disruptiva de las Nuevas Tecnologías en el mercado de trabajo y en la gestión de RRHH (II Parte)

En el proyecto Technos analizamos las consecuencias que, desde la perspectiva del marco regulatorio de las relaciones laborales, podemos deducir del análisis de cada una de las tecnologías analizadas hasta el momento. IMPLICACIÓN JURÍDICA DE LAS REDES SOCIALES EN EL ÁMBITO LABORAL Desde una perspectiva global, las redes sociales presentan múltiples implicaciones jurídicas generales en el ámbito laboral: en el inicio del contrato de trabajo,  en el proceso de selección, durante el desarrollo de la relación laboral y en la extinción del contrato de trabajo. De conformidad con todo ello, sin lugar a dudas, la mayor urgencia en el terreno de los medios telemáticos ha de radicarse en el ámbito de las facultades de control del empresario respecto a tales medios.  En este sentido, se analiza el alcance de tales facultades a la luz de las previsiones comunitarias y los criterios que sobre la materia se vienen aplicando en países de nuestro entorno tales como Portugal, Francia, Italia, Alemania, Reino Unido, Estados Unidos e incluso Australia. La regulación sobre el uso por los empleados de los medios telemáticos de la empresa y, más concretamente, de las redes sociales, se encuentra en un estadio de maduración, de forma que queda aún por determinar de una forma más nítida la relación entre los derechos empresariales de ordenación y control de los medios telemáticos y de la utilización de las redes sociales por los empleados y los derechos de los trabajadores, especialmente respecto al ejercicio de su libertad de comunicación y el respeto a su intimidad. REGULACIÓN LEGAL DEL USO DE LAS REDES SOCIALES En cuanto al marco jurídico en España de tales facultades de control, cabe destacar la ausencia de una regulación legal específica en la norma

LA VENTANA DEL ASOCIADO. La incidencia disruptiva de las Nuevas Tecnologías en el mercado de trabajo y en la gestión de RRHH (I Parte)

El PROYECTO TECHNOS en desarrollo por el Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, tiene como principal misión identificar los cambios que la Nuevas Tecnologías están produciendo y van a producir sobre las estructuras organizacionales de las empresas. Este proyecto pretende contribuir al entendimiento cabal de lo que se viene denominando Cuarta Revolución industrial, favoreciendo la modernización de la gestión de los RRHH y la adaptabilidad del Marco Regulador para paliar los impactos negativos y maximizar los positivos que se deriven del nuevo modelo. Con dispositivos de una u otra naturaleza, en oficinas, fábricas o espacios de trabajo abiertos, las Redes Sociales, los dispositivos de IOT, o los Robots generan una cantidad de información de manera automática que tiene que servir para algo, tiene que estar al servicio de la productividad de la empresa en todas sus dimensiones, desde el rendimiento hasta la experiencia emocionalmente vinculante del empleado en la empresa. Estamos ante una generación de dispositivos portables inteligentes e interconectados que se incorporarán en el puesto de trabajo para ayudar a los empleados, prácticamente de cualquier perfil y función en la empresa, a desempeñar sus tareas y procesos de manera óptima, creando un nuevo tipo de empleado:  el Empleado Aumentado. Por ello es crucial, que la implantación de las Nuevas Tecnologías vaya precedida de una decisión estratégica al más alto nivel de la organización acerca de la forma y el tipo de organización que se quiere tener (más transparente o menos por ejemplo), de los datos que se quieren obtener, y cuál es la finalidad de la obtención de los datos a través de por ejemplo dispositivos de IoT. A este respecto, se hace necesario gestionar adecuadamente el cambio cultural que supone trabajar en entornos

LA VENTANA DEL ASOCIADO. RRHH y la generación de ventajas competitivas: Digitalización y desarrollo individualizado

  Seguro que todos convendremos en que nunca antes el área de RRHH había tenido un protagonismo tan estratégico en las organizaciones. Una relevancia que también pone el foco en su papel indiscutible en la generación de negocio, con los retos a todos los niveles que ello supone. Y, entre ellos, cómo entender y atender a las personas que la conforman, así como a las que queremos atraer. Por mucho que cambie el entorno, seguirán siendo nuestro mejor activo.

LA VENTANA DEL ASOCIADO. Organizaciones ágiles centradas en las personas

Quizá no se ha explicado suficientemente por qué agilidad y enfoque pleno en las personas son dos elementos inseparables de un mismo binomio y por qué una empresa que quiere ser ágil necesita estar centrada en las personas. Para entender qué es una empresa ágil, hay dos definiciones de P. Behrens y Steve Denning que nos ayudan a comprender. Una es “el arte de hacer cuando aún no sabes todo lo que hay que hacer”. Mientras que Dennnig relaciona agilidad con trabajar de forma más inteligente y creativa: no trabajar más en menos tiempo sino generando más valor con menos trabajo. A partir de aquí y de las ideas del White Paper “Agile Enterprise” (2012) sobre Organizaciones Ágiles, nos atrevemos a definir una organización ágil como aquella capaz de actuar cuando aún no sabe todo lo que hay que saber, donde se trabaja generando más valor en menos tiempo, abierta al cambio, basada en el aprendizaje continuo y capaz de aceptar el fracaso. Además, las organizaciones ágiles son “cliente-céntricas” lo que define su funcionamiento, a lo que deberíamos añadir también “persona-céntricas”, requisito esencial para la agilidad. Cuando hablamos de empresas centradas en las personas y extrayendo algunas ideas del Decálogo de la Empresa centrada en la Persona desarrollado por la Cátedra Irene Vázquez del IDDI de la Universidad Francisco de Vitoria, la concebimos como una red estable de relaciones de encuentro que, a través del trabajo coordinado, ofrece una respuesta creativa a las necesidades de las personas y de la sociedad. Son empresas que poseen una cultura del encuentro articulada en torno a los valores del asombro, la confianza, el respeto, la escucha y colaboración. El diálogo auténtico es su método por excelencia para las

LA VENTANA DEL ASOCIADO. ¿Estamos preparados para la transformación digital?

La transformación digital es uno de los temas más recurrentes cuando directivos de cualquier sector reflexionan sobre sus principales retos futuros. Pocas compañías consideran ya que esta revolución no afecta a su competitividad, por gran impacto y capacidad de disrupción en modelos y procesos de negocio, relaciones con clientes, estilos de liderazgo y cultura empresarial. Pero a pesar de lo mucho que se reflexiona del tema existe gran confusión sobre los aprendizajes y factores de éxito. Cuesta identificar esos pequeños detalles que puede llevarnos al éxito o al fracaso1. 1. La tecnología y los nuevos modelos de negocio son los catalizadores principales de la digitalización La digitalización aumenta el poder de un cliente cada día más informado y multicanal. Facilita la entrada de competidores en numerosos sectores y dificulta la anticipación estratégica por la irrupción de múltiples tecnologías. Ya no es posible que unos pocos directivos lideren con éxito y tomen la mayoría de decisiones. La brutal y acelerada disrupción de muchos modelos de negocio requiere a toda la plantilla con mentalidad del emprendedor a la búsqueda de oportunidades desde cada uno de sus roles. Para ello es fundamental un liderazgo que inspire y acompañe este cambio colectivo de enfoque. 2. Uno de los grandes beneficios es la mejora de procesos y fidelización del cliente externo Peter Drucker decía que “la cultura se come a la estrategia en el desayuno”. Y hay cada vez más evidencias empresariales que tener una buena employee experience es la base conseguir una excelente y rentable customer experience. Por tanto, antes de modificar los procesos tenemos que enfocarnos en una buena gestión del cambio de nuestro equipo. Mantener la esencia positiva que nos llevó hasta aquí, evolucionar la mentalidad para

LA VENTANA DEL ASOCIADO. Cómo brillar en tiempos convulsos

  Estar en paro, o mejor dicho en “búsqueda activa” puede ser una gran oportunidad si sabemos aprovecharlo. A veces, esta situación nos incomoda y nos hace perder la fe en nosotros mismos y abandonar, pero lo cierto es que si tienes claro tu objetivo, una actitud positiva y sabes hacia dónde te quieres enfocar profesionalmente es una gran ventaja para trabajar en ti, en tu marca personal y darte visibilidad en una era donde todo es urgente y parece que somos demasiados para encontrar nuestro “trabajo ideal”. Por ello, estar en búsqueda activa no es sinónimo de ser peor profesional o estar poco formado, se trata más bien de una gran oportunidad para crear tu estrategia, pararte a reflexionar sobre ti, conocerte mejor y reforzar aquellas actitudes que nos hacen brillar y nos diferencian de los demás, porque aunque no lo creamos,  todos tenemos un talento innato que nos define y tiene más notabilidad que nuestras áreas de mejora. En esta línea, te animo a que trabajes en estos aspectos para mejorar tu marca personal: -Investiga sobre los sectores que quieres trabajar, si existen vacantes abiertas o cuentan con un apartado en su página web destinado a buscar talento. -Contacta con sus responsables de Recursos Humanos vía Linkedin y sígueles para estar actualizado sobre las últimas novedades y vacantes. -Investiga sobre próximas conferencias, te recomiendo las que organiza Google en su Campus de Madrid y Eventbrite. Te aconsejo retuitearlo, de esta manera ganarás una gran visibilidad. -Realiza los cursos gratuitos de Google Actívate. Han ayudado a miles de personas en todo el mundo, por lo que tú podrías ser el siguiente. -Apúntate a una asociación relacionada con tu área profesional y presentante para trabajar

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